Constantemente precisamos avaliar e acompanhar o desempenho dos colaboradores, das áreas, das diretorias, da empresa como um todo e a percepção que eles têm sobre suas competências. Essas informações servem como base para o direcionamento de ações e para o desenvolvimento individual e coletivo.
O objetivo da avaliação de desempenho é estabelecer um modelo padronizado, racional e transparente, alinhado aos resultados e à estratégia do negócio, para verificar a performance com metas claras, fornecendo subsídios para ações de desenvolvimento, reconhecimento, capacitação e promoção de colaboradores. Essa avaliação é feita por três dimensões:
- O que foi entregue (indicadores e entregáveis)
- Como foi entregue (percepção da equipe)
- A capacidade e o potencial de quem entregou (perfil comportamental, conhecimento e experiência)
Avaliar temas tão complexos com poucas variáveis pode gerar conclusões distorcidas, por isso precisamos de uma análise profunda, com parâmetros suficientes e ferramentas adequadas que facilitem a coleta e a análise de dados.
A avaliação 360 pode ser um dos itens da avaliação de desempenho (percepção da equipe). Seu objetivo é analisar de forma padronizada e confidencial como as competências e os comportamentos de líderes e colaboradores são percebidas por seus stakeholders (gestor imediato, pares e subordinados) e por eles mesmos, além de identificar a percepção geral do time sobre suas competências.
Embora seja inegável a importância da avaliação 360, a avaliação de desempenho deve ser composta por fatores importantes, como o atingimento das metas e os resultados atingidos, como estes foram realizados e o potencial para gerar mais resultados.
Para ser completa, a avaliação de desempenho deve ter a avaliação 360 somada ao resultado dos principais indicadores escolhidos pela organização.
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