Quais são os tipos de avaliação de desempenho?
A seguir, conheça cada método que pode ser utilizado.

1. Autoavaliação

Se conhecer é um dos passos mais importantes para o desenvolvimento pessoal e profissional. Quando se entende o que faz bem e o que pode melhorar, já tem meio caminho andado para ser melhor, tanto no âmbito pessoal quanto no profissionalmente.

Como o nome já evidencia, nesse formato de avaliação, cada profissional avalia o próprio desempenho, tomando por base alguns critérios que, claro, devem ser combinados com antecedência. Geralmente, a pessoa é convidada a analisar como são suas reações, por exemplo, ao responder às demandas dos gestores e o seu desempenho geral no exercício das suas atividades.

Uma das vantagens desse tipo de avaliação é que o colaborador tem a possibilidade de participar ativamente do processo, o que é importante para validar os resultados. Assim, ele pode julgar o seu desempenho e chegar a um parecer final.

Mas é preciso ficar atento, uma vez que não são todas as pessoas que têm facilidade para participar desse método. Ele funciona melhor com profissionais que já têm certa maturidade. Pode não parecer, mas não é fácil desenvolver o autoconhecimento.

Quem lidera equipes sabe que essa é uma das dificuldades para se corrigir eventuais falhas: muitas vezes, o profissional nem mesmo as reconhece e não consegue identificar seus pontos fortes e fracos.
O SAH, tem como objetivo facilitar esse processo de autoconhecimento com diagnósticos que são fornecidos pelo software através de estudos científicos. Saiba mais sobre o a avaliação de desempenho do SAH (link p vídeo mostrando como o SAH faz a avaliação de desempenho)
Em termos de aplicação, esse sistema é bem simples. O resultado é discutido em uma entrevista com a liderança imediata. É o momento de se comparar as escalas de valores e estabelecer metas de aperfeiçoamento e desenvolvimento.

Vantagens desse modelo

• melhor entendimento e esclarecimentos entre as partes;
• diminuição das distorções de percepção, ajustando-as à habilidade na comunicação e empatia;
• mais facilidade na orientação do colaborador. O avaliador sente-se mais confortável para fornecer feedback positivo, reforçando os pontos fortes do avaliado;
• o avaliado tem a oportunidade de buscar esclarecimentos, dar sugestões e resolver eventuais pendências com seu gestor direto.

2. Avaliação 90° – Avaliação por superior direto

Dentre os tipos de avaliação de desempenho, esse método mais tradicional das organizações. É quando o colaborador é analisado pelo gestor direto, aquele que acompanha suas atividades diárias.

Mas a avaliação por superior imediato só é eficiente caso os colaboradores sejam analisados pelas pessoas com quem têm mais contato, ou seja, o profissional que delega tarefas. Ainda, para a avaliação direta dos colaboradores, o avaliador estabelece metas e tem controle sobre a característica de cada um dos membros da equipe.
Dos tipos de avaliação de desempenho, esse tem como principal benefício a eficiência do sistema, uma vez que o líder imediato é aquele que melhor conhece a sua equipe. Além disso, ele convive com seus subordinados no dia a dia, portanto, está mais capacitado para avaliá-los.

Logo, para funcionar bem, é imprescindível que a liderança imediata estabeleça, de forma clara, os indicadores de desempenho esperados para cada função na sua equipe.

Mas ao adotar esse sistema, é preciso ficar atento a uma questão: a proximidade do líder imediato com o avaliado pode causar distorções de percepção ou contaminar o julgamento, ou seja, a avaliação pode ser prejudicada por desgaste no relacionamento interpessoal ou por incompatibilidades existentes.

Ainda, existe também o risco para o líder imediato, quando há bom relacionamento com aquele profissional e ele não se atenta para suas eventuais falhas, por exemplo, no que diz respeito aos colegas de trabalho.

Entre os benefícios podemos citar:

• a garantia da regularidade nos critérios de avaliação;
• mais facilidade em conversar com o orientador;
• mais facilidade para o colaborador buscar feedbacks com seus gestores.

3. Avaliação 180°

Esse modelo de avaliação é realizado em conjunto entre avaliador e avaliado, ou seja, a ferramenta de avaliação é analisada ao mesmo tempo e discutida pelos dois. Trata-se de uma rica possibilidade de troca, com transparência, clareza e objetividade.

No entanto, para a aplicação desse tipo de avaliação de desempenho, a empresa já deve ter uma cultura amadurecida e uma boa comunicação interpessoal entre líderes e subordinados. Segundo os especialistas, nessas situações, o modelo pode ser muito produtivo.

Sendo assim, essa talvez seja a avaliação de desempenho mais tradicional e utilizada até os dias de hoje, principalmente em empresas de grande porte e burocratizadas. Mas existem dois pontos de incômodo na avaliação 180 graus:

o fato de ser um método top-down, no qual os principais gestores não têm a oportunidade de receber feedbacks das pessoas que estão mais próximas dele no dia a dia;
a empresa corre o risco de receber avaliações que não refletem a realidade, uma vez que depende única e exclusivamente da percepção de uma pessoa.

4. Avaliação 270°

Na avaliação de desempenho de 270°, o gestor avalia o colaborador e, além disso, o colaborador também é avaliado por colegas da mesma hierarquia. Esse tipo de avaliação é comumente utilizado quando o funcionário não lidera uma equipe ou não possui um supervisor direto.
Assim como em outros métodos de avaliação, a avaliação de 270° permite uma análise mais abrangente do desempenho do colaborador, considerando diferentes perspectivas. A avaliação realizada pelo gestor direto fornece informações valiosas sobre o desempenho no contexto do trabalho, enquanto a avaliação pelos colegas de mesma hierarquia pode oferecer insights adicionais sobre a interação e colaboração no ambiente de trabalho.

5. Avaliação 360°

Com esse método, a avaliação de desempenho é feita por todos aqueles que mantêm alguma interação com o avaliado. Geralmente, conta com a participação do gerente ou líder, dos colegas ou colaboradores, dos pares e até de clientes e fornecedores.

Apesar de recente, a avaliação 360 graus já é utilizada em diversas empresas. Um dos seus pontos positivos é que estão menos sujeitas às influências artificiais, ou seja, aquelas produzidas por alguém. Isso ocorre porque a análise é feita sob um ponto de vista mais equilibrado, sem muita influência de opiniões pessoais.

A partir daí, consegue-se, por exemplo, que os impactos sobre os grupos minoritários da empresa sejam menores. Outra vantagem importante: maior credibilidade. Uma pessoa pode se enganar ao avaliar um determinado colaborador. Mas se a maioria tem uma mesma opinião sobre determinada pessoa, o risco de estarem erradas é bem menor.

O que se percebe é que, nesse método, os colegas de trabalho são mais específicos ao dar o retorno sobre o comportamento do colaborador. A boa notícia é que, dependendo do caso, a pressão dos companheiros de trabalho motiva as mudanças de comportamento.

Por meio da avaliação 360º é possível analisar:

• a capacitação do colaborador;
• as atitudes;
• as habilidades;
• os pontos fortes e fracos;
• o perfil comportamental.

A eficiência desse sistema tem feito com que ele ganhe cada vez mais importância nas organizações. Hoje, temos estruturas mais flexíveis, nas quais se vê com bons olhos a possibilidade do funcionário ser avaliado pelos seus superiores, colegas de trabalho e subordinados, quando for o caso.

Segundo relato dos profissionais, com a avaliação 360 graus a perspectiva sobre o desempenho real de cada colaborador se tornam muito mais rica, o que reverte positivamente para a empresa, por exemplo, em ganho de produtividade.